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签订劳动合同的注意事项有哪些?

2018-05-12 17:42

签订劳动合同的注意事项有哪些?

签订劳动合同的注意事项有哪些?劳动合同解除的条件是什么?

  1、签订合同时,劳动者首先要弄清单位的基本情况,要判断是否是合法企业,它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道,这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取,同时,要求将这些内容明确写在合同中。

  2、劳动者要弄清自己的具体工作,并在合同中表明工作的内容和具体地点。案例:张某家住北京海淀区四季青桥附近,她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间,公司将她调到远郊大兴的连锁店工作,因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作,使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详,导致败诉。

  3、劳动报酬要定清楚,避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现,不要轻信老板的口头承诺。

  4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月,仅约定试用期的合同是无效的,试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间,用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件,才能走人。

  5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确,是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者,这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后,用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬,劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。

  6、劳动者工作时间与工作条件要明确,有的劳动者为多挣钱,默认了企业要求严重超时的加班加点,这是违反劳动法的,现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外,工作的环境有毒有害,尤其是化学性的制革、制鞋行业企业,还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境,都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。

  7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法,来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者:对于社保问题要有长远的考虑,工作时间越长,这个问题就越大,它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等,最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险,快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而,有了社保就等于有了保障。

  8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查,拿出空白合同,先让劳动者签名、按手印,走一个过场,劳动者也不拿合同当回事,有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议,这类合同是无效的,同时,劳动者的维权成本高昂。

  9、有些合同约定了不合法的内容,如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”,要求劳动者签订生死契约等,这些条款在法律上无效,劳动者可以拒签。

  10、劳动合同盖章后,劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时,劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时,因劳动者手头没有劳动合同,在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后,把两份合同都收走,发生争议时,劳动者手里没有合同,单位可以不承认有此人。

  此外,即使有劳动合同,仍要保存好能够证明劳动关系的证据,如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。”

劳动合同解除的条件是什么?

签订劳动合同的注意事项有哪些?劳动合同解除的条件是什么?

  用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件,若违反法的规定将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件,因解除的原因的不同而有所不同:

  (一)合意解除劳动合同的条件:用人单位和劳动者协商一致,劳动合同可以解除;劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致,还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致,比如说,用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用,劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件,只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下,才是劳动合同的合意解除。当然,如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件,也就不存在就条件达成一致的问题。

  (二)即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同:

  (1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

  (3) 严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的;

  (4) 被依法追究刑事责任的。

  (三) 预告辞退的许可性条件:预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同,提前终止权利义务关系。“预告”是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式,取代预告通知。预告辞退限于劳动者无过错,单一主客观条件变化,劳订合同无法履行的情形。

  《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一:

  (1)劳动者患病或以工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。

  (2)劳动者不能胜任,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。

  (3)劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商达成变更协议的。

  (四)经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者,以此作为改善经营状况的手段,是无过错辞退的一种特殊形式。用人单位只有在下列情况下才可以裁员:

  (1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间,经依法申请和法院准许开始整顿后,因出现剩余劳动力,需要把裁员作为预防的一种整顿措施。

  (2)用人单位近营状况恶化,发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难,需通过裁员来摆脱困境。

  另外,进行经济性裁员,用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

  以上是用人单位可以解除劳动合同的条件,我国劳动法及相关法规,为保护劳动者的合法利益,又规定了不得解除劳动合同的情况:

  1、 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

  2、 患病或者负伤,在规定的医疗期间的;

  3、 法律、行政法规规定的其它情形。

  劳动者有上述情况之一的,用人单位就不能解除与劳动者的劳动合同。

怎样解除劳动合同?

签订劳动合同的注意事项有哪些?劳动合同解除的条件是什么?

  1.双方协商解除劳动合同

  用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

  协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件,只要双方达成一致,内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。

  若是用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

  2.劳动者单方解除劳动合同

  即具备法律规定的条件时,劳动者享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见,也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。

  1、预告解除

  概念:即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。

  两种情形:

  (1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。

  (2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。

  2、即时解除:

  即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。

  注意:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。

  注意:对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形,劳动者无须支付违约金,用人单位应当支付经济补偿。

  3.用人单位单方解除劳动合同

  概要:即具备法律规定的条件时,用人单位享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

  1、过错性辞退

  (1) 概要

  即在劳动者有过错性情形时,用人单位有权单方解除劳动合同。

  过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

  用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

  若规定了符合法律规定的违约金条款的,劳动者须支付违约金。

  (2)适用情形

  在试用期间被证明不符合录用条件的;

  严重违反用人单位的规章制度的;

  严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

  被依法追究刑事责任的。

  2、非过错性辞退

  (1)概要

  即劳动者本人无过错,但由于主客观原因致使劳动合同无法履行,用人单位在符合法律规定的情形下,履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。

  非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

  具体是指:用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

  用人单位应当支付劳动者经济补偿。

  (2)适用类型

  劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  (注意以上每个条件之间的先后顺序关系)

  3、经济性裁员

  (1)概要

  经济性裁员,是指用人单位为降低劳动成本,改善经营管理,因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。

  经济性裁员具有严格的条件和程序限制,用人单位裁员时必须遵守规定。

  经济性裁员,用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

  (2)适用情形

  依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;

  企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

  其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

  (3)裁员时应优先留用的人员

  与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

  与本单位订立无固定期限劳动合同的;

  家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

  (4)裁员后重新招录的限制

  用人单位依法裁减人员时,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

  (5)经济性裁员的例外

  即用人单位有以下情形之一的,不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同:

  从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;

  法律、行政法规规定的其他情形。

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